企业的信仰

          ——李建东

在于丹老师的《论语》心得中有一个“子贡问政”的故事， 故事是这样的：

    子贡问老师：“一个国家要想安定，政治平稳，需要哪几条呢？”。 孔子的回答很简单，只有三条：足兵，足食，民信之矣。
    意思就是：第一，国家机器要强大，必须得有足够的兵力做保障。 第二，要有足够的粮食，老百姓能够丰衣足食。 第三，老百姓要对国家有信仰。
    子贡又说三条太多了，如果必须去掉一条，您说先去什么? 孔子说：“去兵”。子贡又问，如果还要去掉一个，您说要去掉哪个？ 孔子非常认真地告诉他：“去食”。 接着他说：“自古皆有死，民无信不立。”
    没有粮食无非就是一死，从古而今谁不死？所以死亡不是最可怕的，最可怕的是国民对这个国家失去信仰以后的崩溃和涣散。

    由此推论：对于公司，员工对公司的信仰也是第一位的。何谓信仰？信仰就是人对人生观、价值观和世界观等的选择和持有。员工的信仰应该是对公司道德观、价值观，企业文化的认同和持有等，当公司的目标和公司员工的小目标相背离的时候，也就是公司员工对公司丧失信仰的时候。这也就是人心涣散的危险时刻，表现为漠不关心，只求本分,等待“人往高处走”。

    感觉到，却不知道为什么？是不是很悲哀的事？其实诚信需要一生一世一贯的维护，就象爱护自己的眼睛一样，而打破它则需一念则以。口是心非者，只能哄人一时，却终究要被识破的。如果道德观、价值观只是纸上的游戏，那被人认清的时候，就是失去一切的时候。因为符合客观规律的，真诚的，“大我”的才能被真正追随，具有生命力。

就职过外企的人，大概都会在心里有一个疑惑，太多外国企业，几乎没有因为员工的管理难度而失败的企业，很多走到尽头的企业大部分是一些在战略上出现了偏差或者巨大的失误而导致公司破产倒闭。许多在人力资源管理和企业文化管理上的问题，在西方国家似乎都不是难题，而反观我们亚洲或者我们国内的一些企业，都会或多或少把企业的成败归结到员工的管理问题上，而员工的管理无非就是人力资源和企业文化的管理。很多人归结为跨国企业的制度执行比较严格，而中国相对而言会比较粗放，表面上看似乎有这方面的现象，但是究其实质，我想可能还有更为重要的因素存在。

学生时代，读过一些关于中西方文化的书，一些差异便在企业管理上反映出来了，发现导致中西方企业管理出现巨大差异的原因不仅仅是制度的严格性（中国企业也有制度，只是在执行上不能做到真正意义上的严格），还有文化、人的心态以及人生目标的追求等问题。

中国和西方在很多方面存在非常大的差异，在思想上，中国人普遍缺乏明确的信仰，尤其是宗教信仰，而在西方社会，宗教信仰非常普遍。因为大部分人心中信仰上帝，所以人们在做某件事的时候，首先会追求把这件事做到最好，因为他们知道，上帝是万能的，是无处不在的，不是因为人们在某间单独的屋子里做事，旁人无法看到而可以偷工减料开小差，他们认为，一件事情做的好坏，不是做给某个人看的，既不为上司，也不为自己，甚至也不为自己所服务的公司，而是万能的上帝会有他自己的审视，所以，他们对每一件工作的质量追求是我们国内人所无法比拟的。

在西方，人的思想——也就是精神层面，是由上帝统一管理，这就是宗教为国家政党和普通百姓都能接受的原因，而人的行为则由国家的法律来管理。这样的社会分工，直接促使整个社会趋于平和稳定，因为人类的行为必然是由思想决定的，什么样的思想就会有什么样的行为。这种有趣的分工如同政府部门的政企分管。因为信仰天主，所以西方国家的国民普遍具备善良和诚信的基本素养，这就是基于宗教信仰的作用。那么我们中国呢？众所周知，由于中国特殊的历史原因，我们一直没有完整的信仰体系，虽然佛教一度在我们中国风行，但由于佛教与基督教在传播上存在着很大的差异，导致在中国的佛教，并没有真正发挥宗教的积极作用，我们都知道，宗教的思想基础来自于哲学，也可以这么说，宗教更像是被通俗化了的哲学，通过一些通俗的哲学逻辑，以宗教的名义让人们获得某种精神上的寄托，从而约束和规范人们的行为，这是宗教的最初动机。

我不是宗教信徒，对宗教也没有深刻的了解，我只是通过事物的本质来看宗教本身，通过本质化的宗教信仰现象，来分析形成基督教的核心思想，基督教的核心思想是假设人都是善的，所以，当我们遭遇恶人时，我们允许他们作恶也有责任去帮助他们（圣经里说，别人打了你的左脸，你得把右脸伸给他打），因为上帝不会允许恶人作恶的，上帝会惩罚恶人的，而大家在同一个教会里，应该都是兄弟姐妹，是一家人。一家人，就应该互相帮助。

佛教的核心思想却是假设人都是恶的，所以我们要皈依佛门弃恶从善。凡人为什么烦恼呢？是因为我们内心藏有大恶，只有这个大恶消除了，人才能真正向善，所谓放下屠刀立地成佛，只要你放下心中的大恶，就可以修成正果立地成佛了，意思是也可以成为好人。

在不同的文化背景下，人的思想和行为就会有巨大的差异。我们来谈谈管理上的中西方差异。所谓管理，也是在一种假设下成型的，诞生管理理论的核心思想就是假设人是不听话的是需要管理的，或者说，管理是为了让人更有秩序的工作。

随着社会的发展和管理理论的演进，一代代的管理专家们似乎也越来越明白，一开始对人的管理逐渐在演化，譬如当下在西方的管理理论中，已经把管理发展到是为了减少浪费发挥效益最大化的作用，所以现在的企业管理其实也不仅仅是针对人的管理，譬如针对资源的管理、业务流程的管理和企业创新的管理以及公司战略的管理日益成为西方企业管理的核心，而中国，一直把管理聚焦在“管人”上面，把一个企业的管理核心聚焦于“管人”不能不说是中国式企业的悲哀和无奈，而即便我们聚焦于“管人”但最终依然没有真正管好，反而普遍认为越来越难管了，甚至有不少专家得出这样一个恐怖的结论：世界上最难管的就是中国人。

中国人难管是一个事实，但难管只是一个问题的表像，真正的核心是，中国人为什么难管？究竟是哪里出了问题？我个人认为，真正的问题只有一个，那就是我们缺乏一个基本的人生信仰。人没有信仰，他就不知道自己为什么活着，不知道自己为什么活，要去哪里，人心就会浮躁，浮躁的人，就无法集中精力做好一件事，尤其是跟自己切身利益关联不太大的工作。

信仰不是目标，也不是使命之类的东西，它是一种生活的状态和愿景。信仰不是被实现的，而是一种在路上的过程，是被用来永远追求的。因为有了信仰，人的思想就会充实，知道自己应该做什么，如何去做，因为充实，内心就有了真实的快乐。

因为缺乏基本的信仰，我们的灵魂就缺乏归属，如同行尸走肉，一个连自己为什么活着都不知道的人，你凭什么指望他能认真地做好一件你所安排他做的工作？如果仅仅是一个人缺乏信仰，那么他很快就会感觉到自己与大众的隔离，或许可能反思，问题是当一大群人乃至一个民族普遍都缺乏信仰的时候，那么没有信仰就不是一个问题了，甚至没有信仰习惯成了信仰。

很多人跟我有过争论，说他有信仰（信佛），也知道自己为什么活着。前面说了，信仰不仅仅是指宗教，宗教只是信仰的一种，因为宗教是一种通俗化了的哲学逻辑，所以能够被大众所接受，能够被大众所接受的信仰基础，是有一个共同信任的逻辑，就是因为……所以，有了这个因为……所以这个逻辑，能够成为信徒们活着的理由以及知道自己年复一年地要去哪里？天主教中的“好人上天堂，恶人下地狱”与佛教中的“善有善报，恶有恶报”可谓殊途同归。

当下年轻人的人生目标， 90%的人都想个人创业做老板有房有车。人生目标不是信仰，但有目标总比没有目标要强。如果一个人把人生目标当成个人信仰，那么就会发生这样的结果：1是目标实现了，接下来怎么办？继续制定新的目标？还是躺在目标上享受？2目标没有实现，而且遭遇的困难太多，是不是会打压他的生活信心？如果不打压，继续奋斗，到死也实现不了呢？

一个人人都想成为老板的社会，一个充满未来野心的职员，你能指望他心甘情愿地为几千元一月的工资而为你卖命？这就成了大部分企业出现“管人”难题的核心原因。

很多企业开始注重企业文化了，因为企业文化的核心是企业的价值观，核心价值观也可以称之为企业的信仰，价值观本身的内容我们不去深究，因为各个企业有各自的一套说法，但是，我们真的应该想一想或者真实的征询一下员工的心声，企业那些所谓的核心价值观，真的是每一个员工或者至少是60%以上的员工所认同并影响其行为的吗？

宗教信仰可以让一个人甚至连生命都可以不顾地去捍卫，我们的企业信仰能否让一个员工可以牺牲自己的利益而保全公司的利益？如果能，那么你的企业信仰就是成功的，否则依然是一堆空话。

所以，我认为，如果要让企业的员工真正自觉地服从管理，不能仅仅依靠从上而下强制性制定的一些制度来约束员工，前面说了，约束的只是人的行为，你无法用制度去约束一个员工的思想，要想让员工的思想有一个统一的归属，还应该在他们的脑袋里植入一个信仰，这个信仰足以成为他们整个的人生基石，从而在工作和生活中找到理论依据。

在管理自己的公司时，我也有很多迷惘的地方，我是一个打工者出身，我非常清楚每一个员工内心的梦想，我也一直在努力为早日实现他们自己的梦想而做些力所能及的支持工作，无论在工作中、学习上还是生活中，我都在以不同的方式给他们以指引和帮助，但是，也许是公司自身的各项制度体系不完善或者是公司的核心价值观没有被员工所认同，也许还有其它什么原因，总之，我无法在员工们身上找到我所希望看到最基本的职业精神，大部分员工每天只是在电脑上聊天，原本可以一周内完成的工作却可以拖到一个月都做不好，工作的质量问题还在其次。

如何在员工的头脑中植入一个符合他们追求的信仰呢？这就需要我们的企业深入研究自己员工的心理状态以及当下迫切的追求，通过培训和其它教育方式，感化和影响员工树立正确的人生观，逐步建立符合发展逻辑的职业信仰，只有这样，才能真正解决员工管理难的问题，否则，任你如何制度，也只不过是一堆看上去严谨其实质没有多大作用的文件而已。

确立企业信仰具体包含了四个步骤。

一是“信”。信仰包含两个层面的内涵，即“信”与“仰”，“信”是“仰”的前提，“仰”是“信”的结果。企业要培养具有虔诚企业信仰的员工，必须保证企业坚持的核心价值理念能得到员工内心自觉的认同。企业信仰本身是自由的，换言之，企业不能以强制的手段来强迫员工认同与践行企业信仰。因此，企业要在“行业标杆”的价值观的统领下，培育具有正确企业信仰的员工，就必须增强“行业标杆”价值观的信服力。一方面，要让员工理解“行业标杆”的使命与职责；另一方面，要让员工确信践行“行业标杆”能实现企业与员工双赢。
    二是“行”。企业信仰对于企业最大的意义在于能给企业带来行为上的一致性，并由此提升企业的效率。因此，企业要使员工树立虔诚的企业信仰，应当在员工思想认同的基础上，思考如何让企业的核心价值理念在员工的行为中体现出来。这一方面需要制度的保障；另一方面，需要企业的各级管理者在日常的经营决策与管理中，把“行业标杆”的价值观作为一种工作思维方式，来带动员工一起践行“行业标杆”。
    三是“固”。宗教信仰一般会通过仪式等方式进行巩固，企业信仰则需要企业经常性地开展对企业信仰的讨论与宣传活动，营造良好的氛围，不断固化员工对企业核心价值理念的认识。同时，可以在企业的管理中，借助企业绩效考核，将企业信仰与员工的职责结合起来，发动员工开展批评与自我批评等活动，让其查找自身存在的不足，进一步巩固“行业标杆”这一企业信仰的认识与践行，直至使员工形成一种行为习惯。
    四是“仰”。“仰”即“仰视”，即带着尊重，满怀虔诚地去信奉。如果不能达到“仰”的状态，员工就容易在心理上松懈，或者因为违背企业信仰受到责罚而产生抵触心理。只有让员工对企业信仰达到“仰”的状态，才能让员工按照企业信仰的要求行动。

在以上四个步骤的实现下，我相信我们的企业，我们企业的员工能对“行业的标杆”这一企业信仰能有明确的认识，从而达到企业发展的统一性、稳固性、持久性和发展性，能让我们公司真正的成为行业内的标杆。                                         2014年8月24日

编后语：

如何更好的树立关于凌大的企业信仰，打造一个行业标杆的凌大品牌形象，如何在发展中更好的建设、完善、成长凌大，让凌大更有价值，也同时让每一位凌大人更具价值，是一个企业经营者的课程，更是一个每位参与凌大成长的凌大人共同思考与探索的事情。